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Datenschutz im Bewerbungsprozess

Die Erhebung, Verarbeitung und Speicherung von Daten unterliegt im deutschen und europäischen Recht einer strengen Zweckbindung. Gerade im Bewerbungsprozess, ist es Unternehmen deshalb anzuraten, sich mit den datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen vertraut zu machen.

Die Erhebung, Verarbeitung und Speicherung von Daten unterliegt im deutschen und europäischen Recht einer strengen Zweckbindung, da sie immer auch einen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Betroffenen bedeutet. Gerade im Bewerbungsprozess, in dessen Lauf eine Vielzahl personenbezogener Daten abgefragt und gesammelt werden, ist es Unternehmen deshalb anzuraten, sich mit den datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen vertraut zu machen.

Grundlagen des Beschäftigtendatenschutzes

Der Beschäftigtendatenschutz regelt neben dem Schutz der Daten von Arbeitnehmern auch den zulässigen Umgang mit Bewerberdaten. Während dieser bisher im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt war, kam mit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ein einheitliches Datenschutzrecht auf EU-Ebene, welches grundsätzlich Vorrang vor den nationalen Gesetzen genießt. Wie genau sich die teils abweichenden Regelungen von BDSG und DSGVO zueinander verhalten, bleibt indes abzuwarten. Es lässt sich aber festhalten, dass die bereits im deutschen Recht geltende Zweckbindung der Datenerhebung und -speicherung durch die DSGVO teilweise noch verstärkt wird und somit auch für den Bewerberdatenschutz zukünftig eine wichtige Rolle spielen wird.

Bei der Auswahl geeigneter Arbeitnehmer für eine Stelle und der Anbahnung eines Arbeitsvertrages muss sich der Arbeitgeber ein ungefähres Bild über die Person des Arbeitnehmers machen und bestimmte Informationen über sie in Erfahrung bringen. Es stellt sich deshalb die Frage, in welchen Grenzen dies zulässig ist, wann also das Informationsinteresse des Unternehmens das Recht des Bewerbers auf informationelle Selbstbestimmung überwiegt. Insofern bedürfen Datenschutz- und Arbeitsrecht einer gemeinsamen Betrachtung: Daten, die der Arbeitgeber in arbeitsrechtlich zulässiger Weise abfragen darf, müssen auch datenschutzrechtlich erhoben und gespeichert werden dürfen.

Einzelfragen des Bewerbungsprozesses

Grundsätzlich erlaubt sind demnach Fragen des Arbeitgebers nach Grunddaten sowie Zeugnissen früherer Arbeitgeber oder Nachweisen über tätigkeitsrelevante Qualifikationen. Auskunftsersuche über das Privatleben, die sexuelle Orientierung sowie über politische Ansichten oder die Weltanschauung sind dagegen nicht gestattet. Daten darüber dürfen somit auch nicht erhoben, verarbeitet oder gespeichert werden. Auch eine Einwilligung des Bewerbers ändert daran nichts.

Strittig ist insofern, ob das Googeln des Bewerbers und die gezielte Recherche des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken datenschutzrechtlich erlaubt sind. Einerseits könnte die neue europäische Datenschutzgrundverordnung eine Regelung enthalten, die es dem Arbeitgeber gestattet, Daten durch gezielte Google-Suchen zu erheben, da sie die Verarbeitung von Daten gestattet, die der Betreffende offensichtlich öffentlich gemacht hat. Andererseits verstößt dies gegen den im deutschen Datenschutzrecht verankerten Grundsatz der Direkterhebung, wonach Daten zuallererst beim Bewerber selbst zu erheben sind. Im Hinblick auf soziale Netzwerke gilt es zu differenzieren: Der Zugriff auf berufsorientierte Netzwerke wie XING und LinkedIn kann insbesondere dann zulässig sein, wenn der Bewerber in seinen Unterlagen gerade auf seine in den Netzwerken hinterlegten Profile verweist. Nachforschungen des zukünftigen Arbeitgebers in privaten sozialen Netzwerken sind dagegen in aller Regel unzulässig, da solche Recherchen keinen Tätigkeitsbezug mehr aufweisen.

Das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers ist zudem auch über den Bewerbungsprozess hinaus geschützt. Die Unterlagen eines nichteingestellten Bewerbers sind daher zu vernichten, Originalunterlagen zurückzugeben und gespeicherte Bewerberdaten zu löschen. Eine bis zu sechs Monate fortgesetzte Speicherung nach Beendigung des Bewerbungsprozesses wird indes als zulässig erachtet, wenn der Arbeitgeber mit einer eventuellen Klage des abgelehnten Bewerbers rechnen muss. Die Aufnahme in einen sogenannten Talentpool zum Zwecke späterer Berücksichtigung bei der Besetzung anderer Stellen ist dagegen nur mit Zustimmung des Bewerbers erlaubt.

 

Quelle: Kort, Eignungsdiagnose von Bewerbern unter der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO), NZA-Beilage 2016, 62ff.