Überwachungskamera

Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Was ist erlaubt?

Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein heiß diskutiertes Thema, das Arbeitgeber*innen wie Arbeitnehmer*innen beschäftigt – und bisweilen sogar vor Gericht geht. Wie ist hier die Rechtslage? Und warum ist Kameraüberwachung am Arbeitsplatz datenschutzrechtlich problematisch?

2020-10-01

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Videoüberwachung am Arbeitsplatz sind wie Kameras am Arbeitsplatz ganz allgemein ein sehr schwieriges Thema, nicht nur aus datenschutzrechtlicher Sicht. Bedeuten Kameras am Arbeitsplatz totale Überwachung oder stellen sie gelebte Sicherheit dar? Videoüberwachung im Unternehmen rückt das Spannungsverhältnis von Sicherheit und Arbeitgeber*innen-Interessen auf der einen Seite und die Persönlichkeitsrechte der Angestellten sowie den rechtlichen Bestimmungen des Datenschutzes auf der anderen Seite in den Fokus.

Wir geben einen Überblick über die rechtlichen Bestimmungen und erklären, warum Kameraüberwachung am Arbeitsplatz datenschutzrechtlich problematisch ist.
 

Videoüberwachung: Rechte von Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen

Das Thema der Videoüberwachung am Arbeitsplatz steht in engem Zusammenhang mit verschiedenen Rechten, sowohl auf Arbeitgeber*innen- als auch auf Arbeitnehmer*innen-Seite:

  • Grundsätzlich verfügt jede*r Einzelne über das geschützte Recht am eigenen Bild und kann daher selbst über dessen Verwendung bestimmen.

  • Des Weiteren bedeutet eine Kameraüberwachung regelmäßig einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Betroffenen (Art. 2 Abs.1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG).

  • Bei Videoüberwachung allgemein handelt es sich um eine Verarbeitung personenbezogener Daten, welche laut DSGVO grundsätzlich unter einem sog. Verbot mit Erlaubnisvorbehalt steht. Dies bedeutet, dass eine Aufnahme und eine weitere Verarbeitung des gefilmten Materials nur dann zulässig ist, sofern dafür eine Rechtsgrundlage gemäß Art. 6 Abs. 1 DSGVO vorliegt.

  • Sollen Mitarbeiter*innen dauerhaften (z.B. an einer Bar oder einem Tresen) gefilmt werden, könnte eine schriftliche Einwilligung dieser gem. Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO infrage kommen. Problematisch ist hierbei jedoch, dass eine Einwilligung freiwillig erteilt werden muss und jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden kann. Dies bedeutet zum einen, dass einzelne Mitarbeiter*innen nicht bzw. nicht mehr gefilmt werden dürften, wenn Sie Ihre Einwilligung nicht erteilen bzw. diese im Nachgang widerrufen. Zum anderen wird die Wirksamkeit der Einwilligung aufgrund des Abhängigkeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen in der Regel an der Freiwilligkeit scheitern. Eine Einwilligung ist daher regelmäßig nicht empfehlenswert, um eine Videoüberwachung von Beschäftigten zulässig zu machen.  

  • Vielmehr sollte die Rechtsgrundlage des berechtigten Interesses gem. Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO geprüft werden. Liegt der Videoüberwachung ein berechtigtes Interesse zugrunde, etwa, weil es vermehrte Einbrüche oder Diebstähle im Unternehmen gegeben hat, muss abgewogen werden: Das Spannungsfeld entsteht hier in der Abwägung zwischen den Interessen und Rechten der Verantwortlichen der Videoaufnahmen (im Unternehmen die Arbeitgeber*innen) wie deren Eigentumsrecht aus Art. 14 GG sowie die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 GG einerseits und den Interessen, Grundrechten und Grundfreiheiten der betroffenen Personen andererseits (im Unternehmen die betroffenen Arbeitnehmer*innen).
    Eine dauerhafte Videoüberwachung von Mitarbeiter*innen an deren Arbeitsplatz kann bis auf mögliche Einzelfälle nicht durch ein berechtigtes Interesse der Arbeitgeber*innen gerechtfertigt werden. Die Interessen, Grundrechte und Grundfreiheiten der Arbeitnehmer*innen überwiegen hier regelmäßig. Eine Videoüberwachung von z.B. Eingangsbereichen zu Diebstahl- und Einbruchszwecken kann jedoch im berechtigten Interesse des Verantwortlichen liegen, solange dieser sicherstellt, dass hierdurch weder öffentlicher Bereich gefilmt noch dauerhaft Mitarbeiter*innen überwacht werden.


Welche Umstände können eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz rechtfertigen?

Dass Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleistet sein muss, steht außer Frage. Selbiges gilt allerdings auch für die Einhaltung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber*innen und den Mitarbeiter*innen, beispielsweise wenn es um Pausenüberziehung oder Diebstahl von Firmeneigentum geht. Es ist das Recht von Arbeitgeber*innen, über die Geschehnisse in ihrem Unternehmen Bescheid zu wissen – dies bedeutet jedoch nicht, dass es ihm oder ihr gestattet ist, dafür Kameras zu installieren.

Bevor sich Arbeitgeber*innen für eine Kameraüberwachung am Arbeitsplatz entscheiden, bedarf es einer umfangreichen Interessensabwägung: Überziehen die Mitarbeiter*innen die Pause um ein paar Minuten, wird dies meist nicht ausreichen, um zu so drastischen Mitteln wie zur Videoüberwachung in der Firma zu greifen. Gestohlene interne Dokumente wiederum sind ein erheblich schwereres Motiv.

Mit der Interessensabwägung allein ist es jedoch nicht getan. Eine geplante Videoüberwachung muss ebenso zur Zweckerreichung erforderlich, angemessen und verhältnismäßig sein. Heißt im Klartext: Erst wenn der Zweck der Überwachung nicht durch ein milderes Mittel erreicht werden kann, erlaubt das Gesetz Arbeitgeber*innen eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz – sodann allerdings nur für einen begrenzten Zeitraum und einen begrenzten Bereich.

Hat ein Unternehmen zudem einen Betriebsrat, muss dieser bei einer so weitreichenden Entscheidung unbedingt miteinbezogen werden. Der Betriebsrat hat hier noch weitere Mitbestimmungsrechte, beispielsweise über die Kameraart, den Zweck der Überwachung und die Dauer der Datenspeicherung. Wichtig ist dabei, den Zweck der Überwachung vorab im Sinne der DSGVO festzulegen und zu notieren, um diese Dokumentation im Falle einer Kontrolle durch die Aufsichtsbehörden vorweisen zu können.
Nur in Ausnahmefällen und eng abgesteckten rechtlichen Grenzen ist eine vorübergehende heimliche Videoüberwachung erlaubt, etwa, wenn gegen einzelne Personen konkrete und erhärtete Verdachtsmomente vorliegen. Eine dauerhafte verdeckte Videoüberwachung im Unternehmen ohne konkreten Anlass ist nach deutschem Recht hingegen nicht zulässig.  

Generell gilt also: Die Belegschaft muss transparent informiert werden, ob, wo, warum und zu welchen Zeiten eine Videoüberwachung stattfindet.
 

Gesetzliche Regelung und weitere Pflichten von Arbeitgeber*innen bei Kameras am Arbeitsplatz

Am 27. März 2019 wurden die bis dato geltenden Regeln (§ 4 Abs. 1 BDSG n.F ) für die konkreten Vorgaben zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz vom Bundesverwaltungsgericht für europarechtswidrig erklärt. Nun richtet sich die Zulässigkeit der Videoüberwachung allein nach den allgemeinen Regeln für Datenverarbeitungen (gem. Art. 6 Abs. 1 DSGVO). Zusätzlich gilt bei jeder Videoüberwachung:

  • Arbeitgeber*innen müssen als Verantwortliche ihren Informationspflichten nachkommen (Art. 13 DSGVO und Art. 14 DSGVO) und alle Personen, welche den überwachten Bereich betreten könnten, beispielsweise auch Besucher*innen oder Kund*innen, transparent über eine Videoüberwachung informieren sowie seine / ihre Kontaktdaten angeben. Die Kontaktdaten dienen dazu, dass von der Videoüberwachung betroffene Personen bzw. betroffene Arbeitnehmer*innen sich an den Verantwortlichen wenden können.

  • Sozialräume wie Umkleideräume, Wasch- und Schlafräume, WC und Dusche sind dagegen ohne Ausnahme absolutes Sperrgebiet für Videoaufzeichnungen.
     

Der Umgang mit den gewonnenen Daten der Videoüberwachung

Die Daten der Videoüberwachung sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung der Zwecke, für die sie erhoben wurden, nicht mehr notwendig sind (Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO) oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Ob eine Sicherung des Materials notwendig ist, dürfte grundsätzlich innerhalb von ein bis zwei Tagen geklärt werden können. Unter Berücksichtigung der datenschutzrechtlichen Grundsätze „Datenminimierung“ und „Speicherbegrenzung“ sollte demnach grundsätzlich nach 48 Stunden eine Löschung der Aufnahmen erfolgen, solange keine Gründe vorliegen, die eine längere Speicherung der Daten rechtfertigen.

Insgesamt ist eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz (nicht nur) datenschutzrechtlich ein sehr heikles Thema. Geschieht die Überwachung ohne Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben, müssen Arbeitgeber*innen im Falle einer Kontrolle durch die Aufsichtsbehörde hohe Bußgelder fürchten – vom Vertrauensverlust der Mitarbeiter*innen ganz zu schweigen.

Autorin: Kathrin Strauß
Artikel veröffentlicht am: 28.09.20

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